FL!NK HRM Advies: Wet arbeidsmarkt in Balans (WAB): “Wat zijn de regels voor oproepkrachten?”

De nieuwe regels rondom oproepkrachten worden per 1 januari 2020 een stuk minder vrijblijvend. Het is goed om al in 2019 een afweging te maken of een werkgever echt nog in 2020 met oproepcontracten moet blijven werken. Zeker gezien bijvoorbeeld de hogere WW-premies die straks voor oproepkrachten moeten worden betaald.

De wijzigingen op een rij:

1. Wettelijke definitie oproepkracht
De volgende contracten vallen in ieder geval onder de definitie van oproepkracht. Bij al deze varianten heeft de werknemer geen duidelijkheid over de omvang van zijn uren:
• nul-urenovereenkomsten: werknemer heeft nul uren garantie op werk. Wordt hij opgeroepen dan is er een verschijningsplicht;
• min-max overeenkomsten werknemer heeft minimum aan vaste uren en kan opgeroepen worden tot een maximum aantal uren per week;
• overeenkomsten waarbij loondoorbetalingsplicht voor zes maanden is uitgesloten, zoals bij uitzendovereenkomsten eerste fase.

Er zijn mogelijkheden om buiten deze wettelijke definitie en regeling te blijven en toch flexibiliteit te behouden qua inzet van de uren. Dit kan alleen als de werkgever toch een vaste omvang van uren met de oproepkracht afspreekt, bijvoorbeeld door een jaarurennorm af te spreken.

2. Aanbiedingsplicht vaste arbeidsomvang
Als een oproepkracht straks langer dan 12 maanden een oproepcontract heeft, moet de werkgever vanaf januari 2020 binnen een maand een schriftelijk aanbod aan de werknemer doen voor een vaste arbeidsomvang. Dat aanbod moet worden gebaseerd op het gemiddeld aantal uren per week dat die oproepkracht in dat afgelopen jaar gewerkt heeft.

3. Transitievergoeding
Werknemers – en dus ook oproepkrachten – krijgen vanaf 1 januari 2020 meteen aanspraak op een transitievergoeding. Als het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voorgezet, dan moet de werkgever de transitievergoeding betalen vanaf de eerste dag van het dienstverband.

4. Sanctie van niet (tijdig) aanbieden
Indien de werkgever niet zo’n aanbieding doet, dan ontstaat er een loonaanspraak voor dat gedeelte aan vaste gemiddelde uren per week van het afgelopen jaar dat hij daarna niet meer heeft uitbetaald gekregen. Zo’n vordering verjaart pas na vijf jaar.

5. Oproeptermijn wettelijk vastgelegd
Een werkgever moet een oproepkracht straks uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch laten weten wanneer hij of zij moet komen werken. Als de werkgever de oproep binnen vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden intrekt of de tijdstippen voor de oproep wijzigt, dan heeft de werknemer recht op loondoorbetaling over de periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen.
In een cao kan een kortere termijn dan vier dagen oproeptermijn worden afgesproken. De termijn mag echter nooit korter dan 24 uur zijn. Het recht op loon bij een afzegging van de oproep kan niet worden uitgesloten in de cao.

6. Korte opzegtermijn voor werknemer
Een werknemer met een oproepcontract mag straks een opzegtermijn van vier dagen aanhouden, tenzij in de cao een kortere termijn is afgesproken. De nieuwe regels gelden niet voor oproepkrachten met een voorovereenkomst. Ook zijn de regels niet van toepassing op werknemers met betaalde consignatie- of bereikbaarheidsdiensten. De regeling heeft onmiddellijke werking. Werknemers die bijvoorbeeld op 1 januari 2020 om 00:00 uur al langer dan 12 maanden op basis van een oproepcontract werken, moeten uiterlijk voor 1 februari 2020 een schriftelijk aanbod krijgen voor een vaste arbeidsomvang.

Het opzegtermijn voor de werkgever blijft minimaal 1 maand (wettelijk opzegtermijn) en is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.

FL!NK Advies
– Geef de oproepkracht die langer dan een jaar een arbeidsovereenkomst heeft uiterlijk 31 januari 2020 een schriftelijk aanbod voor een vaste arbeidsomvang.
– Biedt de oproepkracht die gedurende 2019 in dienst gekomen zijn, in de 13de maand een aanbod voor een vaste arbeidsomvang aan.
– Agendeer in je agenda wanneer je de oproepkracht een aanbod moet doen en zorg ervoor dat je het aanbod in de 13de maand opnieuw aanbied voor de oproepkrachten die het aanbod niet geaccepteerd hebben .
– Neem ook de afwijzing van een schriftelijk aanbod in de administratie op.
– Controleer je cao of wat je oproeptermijn is.
– Check of er in je cao een kortere opzegtermijn afgesproken is.
– Houdt je goed aan het oproeptermijn en doe dit persoonlijk en schriftelijk of elektronisch.
– Graag bespreken wij met jou wat in jouw situatie de mogelijkheden zijn.

FL!NK | Tijd voor ondernemen

Vragen ? / Meer informatie?
Als je vragen hebt, neem dan contact met ons op via de Lonen (Ellen Schapendonk) of met jouw contactpersoon bij ons of via 0162-452122.

Altijd op de hoogte

FL!NK zit bovenop de actualiteiten. De kennis die wij zo vergaren, verzamelen we in deze kennisbank. Doe er uw voordeel mee!

E-mailnieuwsbrieven ontvangen?

[mc4wp_form id=”7144″]